Мотивация команды – почему наличные деньги неэффективны

Россия+7 (910) 990-43-11
Обновлено: 2019-10-21

Одна из больших проблем, с которой каждый лидер сталкивается ежедневно, – это поиск способов мотивации своей команды. Часто вопрос заключается в том, какие стимулы он может использовать, чтобы заставить людей взаимодействовать и действовать на своем оптимальном уровне.

Подход по умолчанию долгое время заключался в том, чтобы использовать наличные деньги в качестве бонусов для мотивации людей. Этот подход очень хорошо работает с определенными типами сотрудников, особенно с менеджерами по продажам, которые склонны работать за процент и более мотивированы деньгами, чем другие сотрудники. И это нормально!

Но, исследования говорят нам, что деньги – это самый дорогой способ мотивации вашей команды, иными словами, это не самый эффективный способ сделать это.

Денежный дождь для мотивации сотрудника

Исследователи обнаружили, что для того, чтобы мотивировать кого-то изменить свое поведение, требуется увеличение базовой компенсации на 8 процентов. Платить что-либо менее 8 процентов оказалось неэффективным, и хотя вы могли бы платить больше, например, 10-процентный бонус, вы не получите незначительно большую отдачу, чем с 8-процентным бонусом. Это означает, что если кто-то зарабатывает годовой оклад в размере 1000000 рублей, ему нужно будет заплатить дополнительно 80000 рублей, чтобы он смог достичь поставленной цели, охватить продажу нового высокодоходного продукта или совершить определенное количество телефонных звонков.

Интересно, однако, что то же самое исследование показывает, что вы получаете такое же повышение производительности людей, вознаграждая их предметами и опытом, которые стоят гораздо дешевле – даже вдвое меньше, чем этот 8-процентный денежный бонус. Фактически, исследование говорит, что 4 процентов от зарплаты достаточно, чтобы мотивировать изменение в поведении.

Например, один генеральный директор искал способ мотивировать команду продаж достичь определенной цели перед продажей компании. Эта цель могла принести владельцам миллионы долларов. В качестве награды за достижение цели генеральный директор пообещал, что каждый член отдела продаж получит часы Rolex. Было невероятно, сколь высокую мотивацию он получил: команда выбивалась из сил, чтобы достичь цели. Этот генеральный директор в результате раздал почти 100 Rolex. Интересно то, что часы Rolex стоили в то время около 5000 долларов, что фактически дало 4% бонуса в зависимости от средней зарплаты команды.

Другими словами, он получил невероятное изменение поведения за половину того, что стоило бы ему, если бы он заплатил бонус наличными.

Также может быть очень эффективно, особенно в небольших группах, предлагать индивидуальные вознаграждения в качестве мотивационного инструмента. Например, один руководитель знал, что один из его сотрудников был большим футбольным фанатом ЦСКА. Таким образом, чтобы мотивировать его на то, чтобы он достиг предела, он предложил ему посетить домашнюю игру ЦСКА, оплатив все расходы, включая авиабилет, премиум-место, отель и еду на выходные. Вы не можете поверить, как это мотивировало сотрудника на достижение целей.

Что интересно, этот сотрудник мог позволить себе совершить эту поездку самостоятельно; ему хорошо платили. Но идея, что его компания сделает это для него, была невероятно мотивирующей для него – даже при том, что это фактически стоило намного меньше, чем эквивалент 4-процентного денежного бонуса.

Поэтому, когда дело доходит до поиска способов мотивации вашей команды и изменения поведения, не ограничивайтесь простым ответом – раздавать деньги. Подумайте, вместо этого, какие предметы и опыт не только мотивируют вашу команду, но и окажут меньшее влияние на ваш банковский счет.


4.9/44