Как вести вербовку: правила отбора мотивированных сотрудников

Как показывают последние исследования, в основе неудач на работе лежат:

• отсутствие лидерских качеств (26%);
• слабый эмоциональный интеллект (23%);
• низкая мотивация (17%);
• разногласия в личных особенностях и выполняемой работы (15%).

Обращая внимание на эти четыре области можно добиться того, что каждый набор завершится получением подходящего работника. Во время интервью часто наше внимание сосредоточено на технических навыках кандидата, игнорируя его коммуникативные способности. Не следует, однако, забывать, что технике работы, всегда можно научиться, а изменение личности работника является трудной задачей.

Понимая поведения кандидата в прошлом, мы можем узнать, каково будет его отношение к руководителю и коллегам в будущем. Ниже я представляю правила, как вести вербовку, чтобы определить уровень мотивации и навыков межличностного общения кандидата.

Один из способов определить, является ли кандидат достойным – задавать ему вопросы, связанные с четырьмя областями, о которых мы уже говорили в предисловии.

1. Определение лидерских качеств

   Может ли кандидат определить направление, в котором должна следовать компания, и сможет ли убедить в этом остальную команду?

   Простые вопросы вербовки:

   • Пожалуйста, приведите пример чего-то, что, по мнению вашего предыдущего работодателя требовало улучшений и как вы с этим справились?
   • Пожалуйста, приведите пример политики, с которой Вы не согласны, но, несмотря на это согласились?
   • Расскажите о ситуации, в которой Вам были назначены новые обязанности или функции. Считаете ли Вы, что достигли на этом поприще успеха?

2. Эмоциональный интеллект кандидата

   Имеет ли кандидат способности зрелого ума и положительного влияния на эмоции свои и своей команды?

   Простые вопросы вербовки:

   • Расскажите, пожалуйста, немного о конфликте с одним из своих коллег. Какова была причина конфликта? Что сделали чтобы его смягчить?
   • Пожалуйста, опишите ситуацию на работе, в которой вы проявили такт и дипломатию?
   • Как Вы строите хорошие отношения с коллегами?

3. Мотивация к работе

   Хочет ли кандидат повышать свою квалификацию и в полной мере использовать свой потенциал, чтобы как можно лучше выполнять возложенные на него задачи?

   Простые вопросы вербовки:

   • Какие у вас профессиональные цели на краткосрочном и долгосрочном периоде?
   • Пожалуйста, приведите пример ситуации, в которой Вы поставили себе амбициозную цель и опишите, каким образом преодолевали препятствия в ее достижении.
   • Расскажите, пожалуйста, немного о моментах, в которых Вы не выполнили своих обязательств, а также о таких ситуациях, когда работали выше нормы.

4. Проверка темперамента

   Подходит ли поведение и личность работника для должности на которую он претендует?

   Если речь идет о приеме на работу, не существует такого понятия, как идеальная личность. Важно проверить, что личность кандидата будет соответствовать требованиям, связанным с определенной позицией.

   Первым шагом является проведение анализа конкретной позиции. Это означает определение объективных требований, необходимых для успеха на данной должности. Это может касаться таких вопросов, как: способность к решению проблем, способность принятия решений, коммуникация, коммуникативные способности и навыки, мотивация, планирование и организация, построение команды, умение влиять на других людей.

   Простые вопросы вербовки:

   • Если должность требует совместной работы: Вы будете работать самостоятельно или в команде?
   • Если позиция предполагает определенный стиль управления: опишите свой стиль управления, и то, на что обращаете внимание возглавляя других.
   • Если должность требует отличных организационных способностей: Как Вы считаете, насколько важна организованность для позиции на которую Вы претендуете?

Что касается оценки кандидата, вы всегда должны смотреть на картину в целом. Это касается внешнего вида, речи и тела, профессионализма, образования, квалификации, опыта, отношений, мотивации и навыков межличностного общения.

Если вы хотите выбрать лучшего работника, ищите таких кандидатов, которые могут воспользоваться позитивными отношениями с бывшими коллегами и кто может отдать все, чтобы достичь цели компании.