Пошаговое руководство по найму фрилансеров для вашего бизнеса

Сегодня мы с вами обсудим, как эффективно нанять фрилансера. Наша цель – облегчить вам процесс подбора персонала, разбив его на шесть простых шагов.

Это поможет вам выбрать надежного поставщика услуг, с которым вы сможете работать на долгосрочной основе. Ведь выбор кандидата, который полностью соответствует вашим ожиданиям и идеально впишется в культуру вашей компании, не может быть случайным!

Прежде чем приступить к поиску, давайте сначала выясним, какие вопросы следует задать себе, чтобы лучше понять свои потребности. Затем мы научимся составлять должностную инструкцию, которая станет основой для дальнейших действий. Я поделюсь с вами своей методикой разработки подходящей формы заявки, которая поможет избежать получения множества обезличенных резюме.

Далее мы подробно рассмотрим процесс собеседования, который поможет вам провести его на высоком уровне. Если у вас есть сомнения между несколькими кандидатами, я объясню вам преимущества организации сессий быстрого найма.

И наконец, я продемонстрирую, как разработать процесс адаптации вашего нового сотрудника, чтобы он мог быстро освоиться и стать частью вашей команды.

Давайте приступим!

Нанимаем фрилансеров: советы и стратегии для бизнеса

Определите свои потребности, прежде чем нанимать фрилансера

Если вы хотите нанять фрилансера, начните с выяснения своих потребностей, ответив на следующие 3 вопроса:

• Какого поставщика услуг вы хотите нанять?
• Почему вы хотите нанять нового сотрудника?
• Почему (в двух словах!) вы хотите начать новое сотрудничество с фрилансером?

Затем, прежде чем начать процесс набора персонала, составьте список:

• Конкретные задачи, которые вы хотите делегировать.
• Задачи, которыми вы хотите продолжать управлять самостоятельно.
• Отношения и способы действий, которых вы ожидаете от своего коллеги → Пример, проявление инициативы и полная самостоятельность или, наоборот, чёткое выполнение процессов с систематическим запросом проверки?

Некоторые предприниматели жалуются на фрилансеров, которых они нанимают. Однако проблема, как правило, не в квалификации поставщиков. В половине случаев ожидания рекрутеров не были четко определены или процесс адаптации был реализован неправильно.

Например, предприниматель может подумать, что хочет нанять фрилансера в качестве оперативного помощника. Однако, если он потратит время на составление списка задач, которые необходимо выполнить (управление проектами, бизнес-стратегия, оптимизация процессов и т.д.), он поймёт, что искомый профиль на самом деле соответствует профилю онлайн-бизнес-менеджера или директора по операциям.

Помните, что как рекрутер вы должны иметь четкое представление о своей цели, то есть о своих ожиданиях от фрилансера, с которым вы хотите сотрудничать.

Это касается:

• Их твердых навыков → Измеримые навыки и конкретные знания. Например, владение определенным программным обеспечением, навыки автоматизации, цифрового маркетинга, графики и т.д.
• Их мягких навыков → Качества и навыки общения. Например, способность работать в периоды пиковой нагрузки, отличное чувство организованности, лёгкость интеграции в команду и т.д.

Напишите таблицу работ для будущего поставщика услуг

Определившись со своими потребностями, напишите должностную инструкцию будущего сотрудника. Это может быть PDF-файл, страница вашего веб-сайта и т.д. Главное, чтобы кандидаты могли найти всю информацию о должности и быть уверенными в том, что они соответствуют определенным критериям и ожиданиям.

Вот 6 основных разделов, которые должны присутствовать в описании вакансии для найма фрилансера:

1. Представление должности → Обозначение роли поставщика услуг, количественная оценка рабочей нагрузки, точность типа должности (личная, удаленная или гибридная), работа компании (встречи, системы связи и т.д.).
2. Презентация компании → Миссия и ценности, корпоративная культура, реализованные и текущие проекты и т.д.
3. Подробные задания → Максимально полный список всех задач, которые фрилансеру может потребоваться выполнять ежедневно. Определенные дополнительные или исключительные задачи, очевидно, могут быть добавлены после вступления в должность.
4. Предварительные условия → Полный список того, что вы ожидаете от фрилансера в отношении его профессиональных и мягких навыков. Чем более исчерпывающими будут ваши условия, тем больше кандидатов смогут оценить, действительно ли описание вакансии им подходит.
5. Ожидаемые результаты через 30 и 90 дней (необязательно, но важно) → Этот раздел описания вакансии позволяет вам четко изложить свои требования. Таким образом, фрилансер сможет оценить, справится ли он с обязанностями и ожиданиями, связанными с этой должностью.
6. Процесс набора персонала → Способы подачи заявки (адрес электронной почты для отправки вложений, ссылка на форму заявки и т.д.), даты открытия заявок, крайний срок подачи заявки, крайний срок получения от вас ответа и т.д. Более того, я призываю вас постараться ответить всем кандидатам, независимо от того, будет ли ответ положительным или отрицательным.

Создайте форму заявки, чтобы легко оценивать кандидатов

Методика создания анкеты

Независимо от того, какого специалиста вы ищете или размера вашего бизнеса, я советую фрилансерам использовать форму заявки для подачи резюме.

С помощью такого инструмента вы сможете:

• Избежать получения резюме или сопроводительных писем, часто написанных AI.
• Очень быстро провести первичную сортировку поступивших заявок.

Вот 7 разделов, которые следует включить в форму заявки:

1. Пароль для вставки из описания вакансии (необязательно, но весело и практично) → Когда я хочу нанять фрилансера, я вставляю пароль в описание вакансии (в середине описания задания или миссии). Например, я четко указываю «кстати, пароль для кандидата – шоколад!». Затем первый вопрос, который я задаю в форме заявки: «Какой пароль применить?». Это позволяет мне узнать, внимательно ли фрилансер прочитал описание вакансии. Кроме того, учтите, что только на этом этапе около трети кандидатов допускают ошибки. Это поможет вам разобраться во всём, если вы, как и я, хотите, чтобы ваш будущий соавтор был, как минимум, строг и внимателен к деталям.
2. Стандартная информация → Имя, имя, адрес, адрес электронной почты и т.д.
3. Прошлый опыт → Какова карьера фрилансера? Каков его предыдущий опыт? Как этот опыт заставляет его думать, что он подходит для этой работы? И т.д. Этот раздел показывает кандидату, что вы не обязательно ожидаете, что у него был подобный опыт в прошлом. У него может быть совершенно другой опыт, если он умеет подчеркнуть, как это поддерживает его кандидатуру.
4. Профессиональные навыки кандидата → Какую оценку он поставит себе по цифровому маркетингу, автоматизации, графике и т.д.? И по каждому из этих пунктов попросите фрилансера объяснить вам, почему он ставит себе такую оценку. Это необходимо для оценки уровня объективности их навыков.
5. Мягкие навыки фрилансера → Начните с того, что важно для вас, чтобы найти наиболее актуальные вопросы и узнать больше о своём будущем сотруднике. Я всегда задаю несколько вопросов, чтобы понять отношение кандидата к личностному развитию. Пример: Важно ли для вас личное развитие? Какое чтение по этой теме вас поразило и почему? И т.д.
6. Постановка ситуации (необязательно, но очень интересно) → Идея состоит в том, чтобы поставить кандидата лицом к лицу с вымышленными проблемами, черпая вдохновение из реальных ситуаций, с которыми вы столкнулись в своём бизнесе. Чтобы посмотреть, что предлагает фрилансер. Пример. Когда мы нанимали специалиста по обслуживанию клиентов, каждый кандидат должен был предложить стандартные ответы относительно скриншотов комментариев.
7. Благодарности → Поблагодарите кандидатов за время, потраченное на заполнение анкеты, и напомните им о следующих шагах.

Оценка заявок

Вы можете просмотреть полученные заявки самостоятельно, но если вам посчастливилось иметь команду, попросите определенных членов вашей команды провести предварительный отбор.

Именно этим я сейчас и занимаюсь, потому что к нам приходят сотни заявок, и у меня нет времени их читать. Я прошу одного или двух членов моей команды просмотреть заявки и предварительно выбрать максимум 20, 30 или 40 профилей. Этот метод также гарантирует, что я буду максимально объективен во время окончательного отбора кандидатов, которых хочу видеть на собеседовании.

Проведение интервью с выбранными кандидатами

Чтобы нанять фрилансера, я советую вам выбрать максимум 5-10 профилей для видеоинтервью (конечно, не заставляйте себя встречаться с 5 кандидатами, если они не соответствуют всем вашим критериям).

И когда вы сделаете этот выбор, не забудьте записать свои чувства и вопросы, которые могут прийти в голову при подготовке к собеседованию.

Вот 6 основных этапов собеседования продолжительностью примерно 30 минут:

1. Возьмите на себя инициативу, повторно представляя позицию, компанию, ваши ожидания, цели, которые необходимо достичь и т.д.
2. Погрузитесь глубже в ответы, которые кандидат дал в форме заявки.
3. Попросите ещё раз подтвердить наиболее важные навыки для замещаемой должности.
4. Приведите ещё несколько сценариев, чтобы ещё раз увидеть, как кандидат напрямую подходит к проблеме.
5. Спросите фрилансера, есть ли у него вопросы в конце собеседования. Таким образом, вы можете увидеть, проявляет ли кандидат любопытство по поводу должности, остальной команды, ценностей и текущих дел компании. Этот вопрос позволяет кандидату продемонстрировать, правильно ли он подготовился к этому собеседованию, которое представляет собой обмен мнениями, а не простую серию ответов.
6. Ещё раз опишите основные этапы, которые будут следовать в процессе найма.

Затем, когда вы увидите всех кандидатов на собеседовании, либо:

• Вы нашли своего будущего сотрудника → В этом случае переходите сразу к этапу адаптации!
• Вы всё ещё колеблетесь между двумя или тремя профилями → Пришло время протестировать скоростной рекрутинг.

При необходимости организуйте сеансы быстрого рекрутинга

Концепция быстрого набора персонала чем-то похожа на концепцию быстрых свиданий. Это повторное собеседование, которое поможет вам сделать выбор между несколькими кандидатами.

Каждый сеанс быстрого длится максимум 15 минут, в течение которых вы задаете вопросы в портретном режиме, например:

• Каким для вас был бы идеальный тимбилдинг?
• Вам больше нравятся горы или море?
• Какую задачу в своей повседневной жизни вы так ненавидите выполнять, что предпочли бы заплатить кому-нибудь, чтобы тот сделал её за вас?
• И т.д.

Как вы поняли, это второе собеседование – это возможность вывести кандидата из зоны комфорта, ведь у него не может быть готовых ответов на каждый вопрос. Таким образом, у вас есть возможность испытать это по-настоящему с новой точки зрения.

И если у вас уже есть команда, не стесняйтесь пригласить двух или трёх людей принять участие в сессиях быстрого набора. Это хороший способ оценить, соответствует ли кандидат вашей команде по энергии и индивидуальности.

Нанять фрилансера – значит найти не только профессионала с навыками, но и личность, которая должна вписаться в экосистему вашей компании.

Настройте процесс адаптации, чтобы упростить сотрудничество с фрилансером

Важность успешного процесса адаптации

Последний шаг в подборе фрилансера – это онбординг (адаптация, переход к работе). Это процесс интеграции нового сотрудника в ваш бизнес в течение первых дней или недель.

Адаптация необходима, потому что, хотя вы прекрасно знаете свою компанию, свои ожидания, уровень требований и т.д., это не относится к фрилансеру, которого вы только что наняли.

Большой ошибкой было бы говорить себе, что, поскольку выбранный вами поставщик услуг обладает всеми необходимыми навыками, он волшебным образом достигнет всех целей и решит все ваши проблемы. Нет, вам придётся обучить его вашим внутренним процессам, определенному программному обеспечению, которое вы используете, и т.д.

С другой стороны, знайте, что это нормально, что эти несколько дней интеграции могут показаться немного долгими, потому что вам (или членам вашей команды) нужно много времени, чтобы быть доступными для нового коллеги.

2 основных этапа процесса адаптации

Вот 2 основных этапа процесса адаптации:

• Административная адаптация → Подписание договора, соглашений о конфиденциальности и т.д.
• Оперативное внедрение → Исчерпывающий список задач, которые необходимо выполнить, с, если возможно, процессами для каждой из них (в письменной форме или на видео), доступ ко всем необходимым инструментам, объяснение различных используемых методологий и внутренней организации (например, организация файлов на диске), презентация остальной команды на местах и т.д.

Имейте в виду, что привлечение фрилансера немного похоже на приём гостя в вашем доме: вы показываете ему дом, показываете комнаты, которые находятся в его распоряжении, а также комнаты, зарезервированные для вас и вашей семьи, и т.д.

Поэтому вы должны полностью подготовиться к приезду фрилансера, собрав всю необходимую ему информацию. Чем больше времени вы там проведете, тем более уверены будете в том, что сотрудничество будет успешным и продолжительным (когда вас где-то хорошо принимают, часто хочется там остаться).

---

Теперь вы знаете шесть шагов, которые помогут вам успешно нанять фрилансера и начать продуктивное сотрудничество!

• Определите свои потребности и задачи, которые необходимо делегировать.
• Составьте должностную инструкцию для поставщика услуг.
• Создайте форму заявки, чтобы избежать чтения скучных резюме.
• Проведите собеседования с выбранными кандидатами.
• Если вы всё ещё сомневаетесь, организуйте сеансы быстрого набора персонала.
• Наконец, найдите время, чтобы разработать индивидуальный процесс адаптации для нового сотрудника в вашей компании.

Следуя этим шагам, вы сможете легко и эффективно найти нового фрилансера.