Вы приходите в компанию, где каждый сотрудник чувствует себя энергичным, команды работают синхронно, а бизнес процветает. Это признаки компании, которая хорошо разбирается в организационном развитии.
Но, что такое организационное развитие? Это процесс, который включает в себя запланированные изменения, направленные на повышение эффективности и результативности организации путём приведения её деятельности в соответствие с её целями и видением.
Однако это не происходит в одночасье. Это требует времени и усилий, а иногда и утомляет. Но, это окупается сторицей. Лучшая командная работа, более инновационные процессы и место, куда каждый с радостью приходит на работу – это мечта, не так ли?
Организационное развитие имеет большое значение для любого бизнеса. Вы должны убедиться, что все движутся в одном направлении, понимают цели компании и мотивированы работать для их достижения. Но, как добраться туда? Это не всегда просто. Вам нужны правильные инструменты, которые помогут не сбиться с пути, лучше общаться и продолжать совершенствоваться.
Организационное развитие не является быстрым решением. Независимо от того, являетесь ли вы частью стартапа или владельцем крупного бизнеса, организационное развитие может привести к преобразующим изменениям.
В этой статье мы расскажем вам, что такое организационное развитие, почему это необходимо и как это может изменить ситуацию в любом бизнесе. Готовы? Давайте начнём!
Понимание организационного развития
Давайте перейдем к мельчайшим вопросам организационного развития. Что именно? Что ж, думайте об этом как о предоставлении компании стратегии роста – не только с точки зрения прибыли или размера, но и с точки зрения того, как она работает изо дня в день, как сплочена команда и как она реагирует на новые проблемы.
Организационное развитие является плановым, систематическим и учитывает людей, процессы и структуру организации. Зачем нам это нужно? Всё прост. Изменения происходят всегда. Рынки меняются, появляются новые технологии, и то, что работало вчера, завтра может не сработать.
Как же работает организационное развитие? Всё начинается с внимательного взгляда на текущее положение дел. Что идёт отлично, что нет, а что «ну, так себе»? Затем вы ставите цели. Однако, это не просто цели, а умные цели, которые подталкивают компанию к правильному росту. Вам необходимо учитывать каждую деталь, например, как общается команда, как принимаются решения и как выполняется ежедневная работа. Это может означать переосмысление старой политики, изменение статус-кво или внедрение новых способов повышения производительности и удовлетворенности работой.
Одна вещь, которую вы можете сделать, чтобы переосмыслить старые процессы, – это внедрить новые технологии. Представьте себе, что вы сразу видите, как изменения в одной области вашей организации влияют на общий график и цели других областей. В этом сила интеграции диаграмм Ганта в стратегию развития вашей организации. С помощью диаграмм Ганта вы можете четко представить временные рамки проекта, включая зависимости задач и этапы. Вы можете легко спланировать последовательность действий, необходимых для достижения целей развития организации, гарантируя, что каждая задача будет автоматически запланирована сразу после предыдущей.
История и эволюция организационного развития
Давайте прогуляемся по истории и посмотрим, как организационное развитие стало сегодня мощным инструментом трансформации организаций.
Ещё в 1920-1930-е годы были заложены основы организационного развития. В этот период появились исследования человеческих отношений, в частности, описан эффект Хоторна, который подчеркнул влияние социальных отношений и удовлетворенности работников на производительность.
Перенесёмся в 1950-е годы, время инноваций и фактического зарождения организационного развития как области науки. Влиятельные мыслители, такие как Курт Левин, начали применять науку о поведении к организационным изменениям. Модель изменений Левина – «разморозить, изменить, снова заморозить» – стала руководящим принципом управления организационными изменениями. Термин «организационное развитие» был придуман в том десятилетии, что привело к более систематическому и плановому подходу к осуществлению изменений.
1970-е и 1980-е годы принесли экономические потрясения, которые заставили организации сосредоточиться на эффективности и результативности. Специалисты по организационному развитию начали включать в свою работу стратегическое планирование и корпоративную культуру.
Позже теория организационного развития с новыми проблемами и возможностями, когда в 1990-х и начале 2000-х годов наступила цифровая эпоха. Технологии начали революционизировать рабочее место, и организационному развитию пришлось адаптироваться. Развитие Интернета и глобальных коммуникаций означало, что изменения происходили быстрее, чем когда-либо, и организациям необходимо было быть гибкими, чтобы не отставать.
Цели организационного развития
К основным целям организационного развития относятся:
Повышение организационной эффективности
У вас есть команда, сценарий и игра, в которой нужно победить. Как вы можете гарантировать, что ваша команда эффективно играет и набирает очки? Вот тут-то и вступает в игру организационное развитие. Оно говорит: «Давайте приведём эту команду в форму!» Вы смотрите на существующие процессы, структуры и системы и спрашиваете: «Можем ли мы добиться большего?» И угадайте что? Ответ почти всегда звучит громкое «Да!». Будь то оптимизация коммуникации или переопределение ролей, вам необходимо убедиться, что каждый использует свои сильные стороны.
Вы можете оптимизировать управление задачами с помощью шаблонов программного обеспечения для управления проектами, чтобы отслеживать цели и прогресс вашей команды. Это поможет расставить приоритеты задач, управлять спринтами и отслеживать прогресс в одном месте.
Повышение удовлетворенности и производительности сотрудников
Теперь давайте поговорим о сотрудниках, которые делают всё это возможным. Организационное развитие смотрит на рабочую среду и спрашивает: «Создаём ли мы здесь среду суперзвезды?» Вам необходимо убедиться, что люди заинтересованы, мотивированы и готовы приложить все усилия к работе.
Цель – понять, что делает сотрудников счастливыми. Вам необходимо предоставлять возможности для роста, признавать достижения (дай всем пять!) и следить за тем, чтобы на рабочем месте было больше «У нас это есть!» и меньше: «О нет, только не это снова».
Когда сотрудники удовлетворены, они работают лучше.
Содействие изменениям и адаптации
Единственная константа – это перемены. Предприятия могут оставаться отзывчивыми и активными в отношении отраслевых и внешних изменений, выявляя и внедряя эффективные стратегии управления изменениями.
Если организация сталкивается со значительными изменениями, такими как слияние или поглощение, консультант по организационному развитию может помочь в разработке плана управления изменениями, который учитывает проблемы сотрудников и заинтересованных сторон.
Что касается управления изменениями, согласно нескольким исследованиям ошеломляющие 91% бизнес-лидеров стали свидетелями ускорения цифровой трансформации из-за пандемии: изменения, фундаментально изменившего традиционное рабочее место. Теперь 84% этих лидеров рассматривают переход к гибридной работе как необратимую тенденцию, а 75% работников умственного труда утверждают, что никогда не вернутся к стилям работы, существовавшим до пандемии.
Эти цифры рисуют четкую картину: будущее сферы труда является гибридным, и стратегии организационного развития должны меняться, чтобы приспособиться к этой новой норме.
Ключевые компоненты организационного развития
Ключевые компоненты организационного развития включают организационную оценку, стратегии вмешательства, а также оценку и обратную связь.
Давайте рассмотрим каждый из этих компонентов немного подробнее:
Организационная оценка
Первый шаг в организационном развитии включает сбор данных и анализ текущего состояния организации. Что работает? Что нет? Где мы теряем «пар»? У вас есть карта (ваша организация), и вы ищете места для добычи золота (области улучшения). Вы не просто бродите с лопатой; вы оцениваете местность, ищете подсказки и отмечаете лучшие места. Это ваша организационная оценка – это стратегический поиск возможностей добиться успеха в производительности и результативности.
Измеряя производительность, вы можете повысить эффективность принятия решений с помощью расширенной аналитики, позволяющей превратить необработанные данные в полезную информацию. Представьте себе, что у вас есть панель мониторинга, которая представляет данные и воплощает их в жизнь с помощью интерактивных виджетов. Функция расширенной аналитики «кристаллизует» сложную информацию в четкую картину.
Стратегии вмешательства
После того, как вы наметили, где вам нужно копать, пришло время взять в руки лопату – или, в нашем случае, стратегию вмешательства. Это ваши планы действий, шаги, которые вы предпринимаете, чтобы встряхнуть ситуацию и улучшить её. Стратегии вмешательства – это действия. Вы заметили сбой в общении? Возможно, пришло время для упражнений по построению команды или нового инструмента для чата.
Стратегии вмешательства – это смелые шаги, которые говорят: «Мы не собираемся просто стоять здесь; мы собираемся что-то с этим сделать!»
Оценка и обратная связь
Наконец, есть оценка и обратная связь. После того, как вы применили эти стратегии, вам придется вернуться назад и спросить: «Это сработало?» Это ваша проверка реальности. Этот этап важен, потому что вы учитесь на том, что сделали. Возможно, этот мост немного покачнулся, и вам нужно его укрепить. Или, возможно, он держится как чемпион, и пришло время дать пять.
Оценка и обратная связь предполагают постоянное обучение, настройку и улучшение. Цикл позволяет вам двигаться вперед, становиться умнее и подготовленнее к следующим испытаниям.
Процесс организационного развития
Давайте углубимся в конкретные этапы процесса организационного развития.
-
Определите необходимость изменений
Было ли у вас когда-нибудь такое чувство: «Что-то должно дать результат»? Вот о чём мы здесь говорим: осознание того, что что-то в вашей организации необходимо изменить, чтобы двигаться вперед. Возможно, показатели удовлетворенности клиентов падают или ваша команда выгорает. Первый шаг – признать наличие предупреждающих знаков и решить, что пора что-то с этим делать.
Выявление необходимости перемен является тревожным звонком. Это требует от вас активности и прислушивания к тому, что происходит вокруг вас. Отзывы клиентов и сотрудников могут оказаться поучительными. Посмотрите также на своих конкурентов. Что они делают, а вы нет? Сбор этой информации поможет вам точно определить, где необходимы изменения.
Этот шаг заключается не только в выявлении проблем; это также помогает вам распознавать возможности. Возможно, вы могли бы выйти на новый рынок или найти более эффективный способ работы, который мог бы повысить производительность. Вы задаёте вопросы типа: «Где мы хотим быть?» и «Что мешает нам туда добраться?»
-
Соберите и проанализируйте данные
Этот этап включает сбор соответствующей информации для выявления проблем, потребностей и возможностей для изменений. На этом этапе вы также соберёте данные, чтобы понять проблемы или возможности, которые вы выявили.
Опросы, интервью, показатели эффективности и анализ рынка – ваши инструменты для шага 2. Вы собираете данные, которые помогут вам принимать обоснованные решения. Как только вы получите данные, пришло время проанализировать. Вы находите закономерности, определяете тенденции и доходите до коренных причин проблем.
Это может раскрыть некоторые суровые истины, но всё это часть процесса. Цель состоит в том, чтобы иметь четкое представление о текущем положении вещей, чтобы вы могли эффективно планировать свои следующие действия.
-
Составьте план действий
Имея четкое понимание того, что необходимо изменить, пришло время составить план. Этот шаг превращает идеи в действия. Какие конкретно изменения вы внесете? Кто будет нести ответственность за каждую часть? Какие ресурсы вам понадобятся?
Здесь важно установить четкие цели и сроки. Думайте в стиле SMART – будьте конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и ограниченными во времени.
-
Мониторинг и оценка
Сейчас вы находитесь в гуще событий, но как узнать, действительно ли ваши усилия окупаются? Вот почему вы должны отслеживать и оценивать. На этом этапе отслеживается прогресс и измеряется влияние реализованных вами изменений.
Используйте цели, которые вы поставили на шаге 3, в качестве руководства. Достигаете ли вы их? Если нет, то почему? Это шанс узнать, что работает, а что нет. Будьте честны с собой и своей командой. Если что-то не работает, не бойтесь менять направление. Цель состоит в том, чтобы сосредоточиться на своих конечных целях и стремиться к ним.
-
Поддержите изменения
Наконец, вы внесли некоторые изменения и увидели некоторые улучшения, но как убедиться, что эти изменения сохранятся? Поддерживать изменения означает гарантировать, что новые процессы, модели поведения и образ мышления станут нормой, а не просто разовой инициативой.
Это может включать в себя программы обучения, обновление политики или просто продолжение отстаивания нового способа ведения дел. Держите линии связи открытыми и продолжайте получать обратную связь. Также важно постоянно отслеживать производительность и корректировать её по мере необходимости.
Цель состоит в том, чтобы гарантировать, что изменения, над которыми вы так усердно работали, продолжат приносить пользу в долгосрочной перспективе.
Организационное развитие – необходимый процесс для достижения успеха
Мы прошли долгий путь через все тонкости организационного развития. Я надеюсь, что вы поняли кое-что, поняв его основы и историю, уяснив его цели и углубившись в его ключевые компоненты!
Теперь вам может быть интересно: «Что дальше? Как мне применить все эти знания на практике?» Начните с малого. Выберите одну область, которую, по вашему мнению, можно улучшить – например, улучшение взаимодействия в команде, составление курса с помощью диаграмм Ганта или оптимизация процессов с помощью расширенной аналитики.
